Gestão de pessoas
Onboarding 30, 60 e 90 dias: roteiro para os primeiros meses
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Os primeiros meses definem se a pessoa vai se sentir parte do time ou começar a procurar outra oportunidade. Um onboarding bem desenhado não é uma semana de apresentações: é um acompanhamento estruturado até o fim do período de experiência, com expectativas claras e conversas marcadas.
Antes do primeiro dia
A chegada começa antes da data de início. Acessos, equipamento, documentos e agenda da primeira semana devem estar prontos. Nada desmotiva mais do que passar o primeiro dia esperando um login.
Envie à pessoa um resumo do que vai acontecer: com quem vai conversar, o que se espera nas primeiras semanas e a quem recorrer em caso de dúvida.
- Kit de boas-vindas e acessos configurados.
- Agenda da primeira semana compartilhada.
- Um padrinho ou madrinha definido no time.
Primeiros 30 dias: entender o contexto
O foco do primeiro mês é aprender: produto, clientes, processos e pessoas. As metas devem ser de compreensão e pequenas entregas que gerem confiança.
No check-in de D30, gestor e colaborador revisam o que ficou claro, o que ainda confunde e se as expectativas combinadas fazem sentido. É também o momento de ajustar o ritmo.
De 30 a 60 dias: contribuir com autonomia crescente
No segundo mês, a pessoa assume entregas com mais autonomia e começa a participar de decisões do time. O gestor deve acompanhar de perto, mas sem microgerenciar.
O check-in de D60 olha para entregas, relacionamento com o time e sinais de desconforto. Perguntas abertas funcionam melhor: o que está sendo mais difícil? O que você mudaria na forma como trabalhamos?
De 60 a 90 dias: consolidar e planejar o desenvolvimento
No terceiro mês, a pessoa deve estar operando com autonomia nas responsabilidades principais. O check-in de D90 fecha o período de experiência com uma avaliação honesta dos dois lados.
É a hora de transformar o que foi observado em um plano de desenvolvimento: pontos fortes a aproveitar, lacunas a trabalhar e os próximos objetivos.
Use o que o processo seletivo já revelou
O gestor não precisa começar do zero. O perfil de trabalho, os pontos de atenção da entrevista e os motivos da escolha ajudam a personalizar a integração. Se havia indícios de que a pessoa tende a precisar de contexto antes de agir, vale investir em documentação e conversas de alinhamento no início.
Como o 30Grow apoia o onboarding
No 30Grow, o colaborador acompanha a timeline "Minha chegada" no hub: kit, acessos, conversas agendadas e check-ins em D30, D60 e D90. O RH usa templates de pré-onboarding, o gestor registra cada check-in na ficha da pessoa e o resultado alimenta o PDI.
Frequently asked questions
Quem deve conduzir os check-ins de experiência?
O gestor direto, com apoio do RH. O RH garante que as conversas aconteçam e que os registros sejam consistentes; o gestor conduz porque acompanha o trabalho no dia a dia.
O plano 30-60-90 serve para cargos de liderança?
Sim. Para lideranças, o primeiro mês costuma focar em ouvir o time e os pares, e as metas de 60 e 90 dias envolvem decisões e planos de mais longo prazo.
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